규정과 절차를 제거하라! 넷플릭스 '규칙 없음'

규정과 절차를 제거하라! 넷플릭스 '규칙 없음'

 

안녕하세요, 제리입니다

제밌게 읽은 책 '규칙 없음' 리뷰합니다

 

1998.05 세계 최초 온라인 DVD 대여점 넷플릭스 론칭

 

 

넷플릭스의 변화 (산업 생태계 변화에 발 빠르게 움직이다)

• 우편 DVD 대여업 -> 오래된 TV 시리즈/영화 인터넷 스트리밍 서비스
• 추억의 콘텐츠 -> 외주 제작 오리지널 콘텐츠 론칭 (ex 하우스 오브 카드)
• 외주 콘텐츠 라이선싱 방식 -> 제작사 설립하여 자체 제작 (ex 기묘한 이야기, 종이의 집, 카우보이의 노래)

 

책에서 소개되는 넷플릭스의 원칙은 크게 이렇게 볼 수 있습니다

 

1. 인재 밀도 : 탁월한 재능이 있는 인재들만을 남긴다

2. 솔직한 문화 : 직급에 관계없이 자신의 생각을 있는 그대로 말하라, 서로 피드백하라, 회사의 모든 것을 직원에게 공유하라

3. 통제 제거 : 어떤 의사결정 및 비용 사용도 승인받을 필요 없다, 휴가는 자유롭게,  F&R 자유와 책임

 

 

넷플릭스는 여느 회사에서도 볼 수 없는 '규칙 없음'을 내세우고 있습니다

일 잘하는 사람을 파격적인 연봉으로 채용하며 회사의 모든것을 솔직하게 공유하고 직원에게 자유와 책임을 줍니다

대신 그만큼의 성과가 없으면 해고가 되는 무서운 조직이기도 하지요

 

 

 

 

인재 밀도 구축 / 강화 / 극대화

 

사업 위기로 구조조정을 피할 수 없었고 능력있는 인재만을 남기기 위해 1/3의 직원을 해고해야 했습니다

걱정도 많았지만 탁월한 수준의 사람들만 남았고 이들끼리의 시너지는 높아져 이후 더욱 활기를 띠게 됩니다

서로에게 더 많이 배우고, 성과/의욕/만족도도 올라갔습니다

적당한 사람 10명 보다 아주 뛰어난 1명을 선호하지요

 

넷플릭스는 사람을 뽑을때 업계 최고의 대우를 해줍니다

반대로 내보내게 될 때도 적게는 4개월 ~ 부사장 경우 9개월치의 월급을 지급하지요

(직원 채용시 해고에 대해 회사를 고소하지 않겠다는 약정 서명, 대신 후한 퇴직금 지급)

 

보수를 지급하는 것에 있어서는 따로 보너스를 지급하는 대신 고액의 연봉을 주고 시간의 흐름에 따라 업계 최고가 되도록 연봉을 계속 인상해 줍니다 

 

넷플릭스는 '우리는 가족이 아니라, 팀이다' 라고 이야기합니다

프로스포츠 팀으로 비유하지요

매니저는 최고의 인재들로 팀을 채우고, 팀원에겐 뛰어난 기량이 요구됩니다

훈련과 동시에 지속적으로 솔직한 피드백을 주고받습니다

노력했음에도 결과가 시원치 않으면 최대한 예의를 갖춰 그를 내보내고 다른 빼어난 선수로 교체합니다

 

넷플릭스는 모든 사람에게 (경영진 포함) '키퍼 테스트'를 적용합니다

팀원 중 한 사람이 내일 그만두겠다고 하면?
1. 다시 한번 생각해보라고 설득?
2. 속으로 다행이라 생각하고 사직서 수리?

2번이라면 당장 퇴직금을 주고 새로운 스타플레이어를 찾아라

 

지금까지의 내용으로만 보면 넷플릭스의 해고율이 매우 높아 보입니다

실제 어떤 자료에 따르면 지난 몇 년간 미국 기업의 연평균 이직률은 자발적 이직 12%, 해고에 의한 비자발적 이직 6%로 연평균 총이직률이 18%에 이릅니다

여기서 테크놀로지 분야는 연평균 13%, 미디어 및 엔터테인먼트 사업은 11% 이지요

 

같은 기간 넷플릭스의 자발적 이직률은 3~4%, 비자발적 이직 8%, 전체 연간 이직률 11~12%로 동종 업계 평균과 크게 다르지 않습니다

 

 

 

 

 

솔직한 문화

 

4A 피드백 지침

 

[피드백 줄 때]

1. AIM TO ASSIST (도움을 주겠다는 생각으로 하라) : 피드백은 선의에서 비롯 되어야 한다

2. ACTIONABLE (실질적인 조치를 포함하라) : 피드백받는 사람의 행동이 변화하는 것에 초점이 맞춰져야 한다

 

[피드백 받을 때]

3. APPRECIATE (감사하라) :  비판을 받으면 변명부터 하려는 게 자연스러운 본능, but 어떻게 하면 상대방의 조언을 신중하게 듣고 그 의미를 짚어볼지 자문

4. ACCEPT OR DISCARD (받아들이거나 거부하라) : 피드백의 수용 여부는 전적으로 받는 사람에게 달려있다는 사실을 양측 모두 이해하라

 

넷플릭스는 경쟁자들이 알고 싶어 하는 정보는 물론, 모든 재정적 결과까지 직원에게 알리고 있습니다

구독자 기반으로 하는 사업이기에 회사 수익은 평균 구독료에 구독자 수를 곱하면 산출할 수 있지요

분기에 한 번씩 발표하기 전까지 이 수치는 1급 비밀입니다

누군가가 이 정보를 이용해 불법으로 넷플릭스 주식 거래에 이용할 수 있기 때문이죠

 

하지만 넷플릭스는 일간 멤버십 업데이트를 메일로 공유합니다

직원들이 넷플릭스를 '위해' 일하는 게 아닌 스스로를 넷플릭스의 '일부'라고 생각하길 바란 것이지요

대신 이 같은 정보를 외부에 누설하면 감옥에 갈 수 있다는 것은 모두가 아는 사실입니다

 

 

 

 

 

통제 제거

 

휴가 규정을 없애라

- 사용일 수도 시기도 규정이 없다, 리더가 솔선수범해서 사용하라

- 규정은 없되 매니저가 적절한 허용범위를 팀원들에게 설명해야 팀원들도 편하게 쓸 수 있고 업무에 차질도 없다

  (ex_ 한 달 사용 시 적어도 3개월 전에는 알려달라, 1월 첫 2주간은 마감기간이니 이때는 휴가 사용 불가하다)

 

 

'넷플릭스에 가장 이득이 되게 행동하라'

 

넷플릭스의 출장 및 경비 규정은 따로 승인 절차가 없습니다

 

당신이 상사에게 당신이 선택한 항공기 좌석 등급, 호텔 등이 회사에 가장 이득이 된다고 자신 있게 설명할 있다면 물어볼 필요 없이 그것을 택하면 됩니다

(ex_다음날 아침 중요 PT를 위해 LA->뉴욕 야간 항공편 이동시의 비즈니스석 이용)

 

매니저들은 직원들이 쓴 지출내역을 보지 않지만 재무팀에서 매년 경비의 10%를 무작위로 골라 감사를 하고 부정적 사용 사례는 즉시 해고하고 그 내역을 공개합니다

그래야 무책임한 행동의 결과에 모두 납득할 수 있습니다

 

넷플릭스에 가장 이득이 되게 행동하라에 가장 적합한 사례가 있습니다

4K 초고화질 TV로 <하우스 오브 카드>를 시청할 수 있게 하고자 엄청난 돈을 투자해 왔습니다
그때까지 4K TV를 출시한 곳은 우리의 파트너인 삼성뿐이었고 우리는 저널리스트 제프리 파울러와 함께 삼성의 최신형 TV로 <하우스 오브 카드>를 시험 시청하기로 합의했어요
4K TV가 돌풍을 일으키려면 그의 리뷰가 꼭 필요했어요
목요일 저녁 삼성 엔지니어들과 4K를 미리 점검하고 우리는 모두 퇴근했습니다

그런데 금요일 아침 사무실에 출근했을 때 TV가 없어졌습니다
설비팀에 구형 TV를 치워달라고 했는데, 4K TV까지 함께 없애버린 거죠
2시간 뒤에 그 TV는 파울러의 자택 거실에 놓여있어야 했습니다
시내의 전자제품 매장에 일일이 전화했지만 그 기종은 없다는 답변만 돌아왔죠

그때 우리 팀 막내 엔지니어인 닉이 
"이사님, 걱정하지 마세요. 지난밤에 들어와 보니 TV가 사라지고 없더군요. 이사님께 전화하고 문자를 넣어도 아무런 응답이 없었고요. 그래서 트레이시에 있는 베스트바이로 차를 몰고 가서 같은 기종을 사다가 오늘 아침에 테스트해봤어요. 가격이 2,500달러이긴 했지만 그렇게 하는 것이 옳다고 생각했습니다."

이 날 닉이 승인 없이 사용한 2,500달러는 넷플릭스와 삼성 모두에게 수백 배 더 가치 있는 것이었습니다

직원에게 자유가 허락되고 업무에 도움 되는 쪽으로 실무자가 빠르게 판단하여 돈을 지출한 사례이지요

 

인재 밀도가 높아 직원들은 이미 양심과 책임 의식을 가지고 행동하게 됩니다

직원들에게 자유를 주면, 회사 일을 자기 일처럼 여기게 되어 더욱더 책임 있게 행동합니다 

 

자유와 책임 F&R(Freetom and Responsibility)문화를 기본으로 장착하고 있지요

 

 

 

 

 

넷플릭스는 직원의 실패한 프로젝트를 받아들이는 방식도 남다릅니다

모든 것이 빠르게 변화하는 시장에서는 모험이 필요합니다

베팅을 했을 때 성공할 수도 실패할 수도 있습니다

 

 

 

베팅에 실패한 직원이 있을 때 이렇게 반응합니다

 

1. 그 프로젝트에서 무엇을 배웠는지 물어보라

   실패는 성공을 위해 꼭 거쳐야 하는 단계이다

  

2. 그 일로 수선을 피우지 말라

    실패로 수선을 피우는 것은 앞으로 모험 따위는 생각도 하지 말라는 경고와 같음 

 

3. 실패를 선샤이닝 하라고 요청하라

    그들은 실패한 모험을 숨기지 말고 백주에 다 드러내는 것을 선샤이닝이라고 표현

    전말을 상세히 다른 직원들에게 공유

    직원들은 끊임없이 다른 사람의 실패 사례를 귀담아듣게 되고, 직접 베팅을 시도해 볼 용기도 생김

    물론 실패했다고 질책받거나 쫓겨나지 않는다

 

 

 

 

실물 책 하단에는 스트리밍 바가 있습니다

내가 지금 책의 어느정도 부분을 읽고 있는지 알 수 있는 재미있는 표시이지요

 

'규칙 없음'은 너무나도 특이하고 신선하고 과감한 넷플릭스의 기업문화를 보여주고있어 충격적이고 재미있었습니다

'우리 회사는 어떠한가? 내가 어느 기업의 CEO라면 이런 기업문화를 지향할 수 있을까?' 하는 생각이 들었습니다

 

큰 맥락만 간략(하다기엔 길었지만) 정리한거라 책을 읽으시면 좀더 세세한 이야기와 사례들을 보실 수 있습니다

보도 듣도 못한 이런 규칙 없음 문화를 구축하기 위해서 경영진들이 고군분투 한 내용들도 많지요

 

넷플릭스는 글로벌 기업인만큼 다양한 인종이 있습니다

피드백을 주는 것도 동서양의 차이가 있고 베팅, 마케팅을 하는 것도 국가간의 차이가 큽니다

 

한번 쯤 읽어보시길 추천 드립니다

 

감사합니다